в арсенале HR-а есть много профессиональных инструментов: интервью по компетенциям, ролевые игры, бизнес-кейсы, тесты интеллектуальных способностей, профессиональные тесты, личностные опросники, биографическое интервью, мотивационные опросники, интервью по ценностям. Чтобы от них был толк, важно системно и уместно их использовать и правильно интерпретировать их результаты.
Способность к обучению — это компетенция, и лучше всего ее проверять с помощью хорошо известной техники интервьюирования STAR. Аббревиатура STAR расшифровывается как Situation — Task — Action — Result, то есть «Ситуация — Задача — Действие — Результат». Нужно задать ряд последовательных вопросов на примере какой-то задачи, которую кандидат решал в прошлом:
Какова была ситуация?
Какой была задача, стоявшая в той ситуации перед кандидатом, и как он подошел к ней?
Почему выбрал именно такой подход?
Какой результат получил?
Какой урок извлек?
Использовал ли полученные уроки в дальнейшем (если да, то как)?
Надо отметить, что есть и более сложные способы сегментирования позиций по другим основаниям, но даже если вы проделаете упражнение в простейшем варианте, это будет чрезвычайно полезно для вашего бизнеса. Почему? Да потому, что даже эти три простых сегмента должностей в вашей организационной структуре подразумевают три разные стратегии работы с сотрудниками, занимающими эти позиции.
Тут мы с вами проделаем