Что нужно делать, то бы начать формировать корпоративную культуру?
1. Допустим 10 вариантов того, что принято в компании Вы уже прописали.
2 Теперь нужно проанализировать как компания позиционирует себя на рынке сегодня.
2. Выяснить, что можно улучшить или добавить.
3. Сформировать нормы, правила, ритуалы и традиции компании. А также стиль руководства компании.
4. Внедрить результаты.
Многие считают, что внедрить корпоративную культуру в компанию можно очень быстро. На самом деле на такое внедрение может уйти до пяти лет.
Только представьте себе — в одни прекрасный день Вы приходите на работу, а там кто-то исправил Вам должностные инструкции и регламенты и Теперь Вы работаете по другому. Хорошо если изменения Вам нравятся. А если нет? Кроме того, первое время, Вы определенно будете путаться и автоматически работать по «старым правилам».
А еще будут несогласные, которые сначала будут саботировать часть не понравившихся правил, а затем уйдут из компании или будут уволены. И так может смениться не одно поколение работников, прежде чем компания полностью выстроит свою корпоративную культуру
Можно использовать: тест Адизиса, тест Оса, тест на архетип (Юнга), тест Кеттела, тест ИТО, тест на темперамент Айзенга, тест «командные роли Белбина» и т. д.
Welcome-тренинг важен для адаптации нового сотрудника, потому что этот тренинг сразу отвечает на ряд вопросов и дает окончательное понимание, в какой компании человек начнёт работать и какое место в этой структуре он занимает. Если есть перспективы роста, то какие, и через какое время возможен такой рост.
Корпоративная культура — это модель поведения в компании, которая построена в процессе адаптации к внешней и внутренней среде и разделяется всеми членами коллектива. Другими словами — это «лицо» компании.
В работе я сталкивалась с 3 методиками для формирования команды, хотя их конечно, с каждым днем все больше и больше.
1. Самый простой метод это вычислить личностные качества кандидатов и сформировать команду по типам темперамента и экстраверсии- интроверсии, н основе психологического тестирования (тест ИТО, тест на темперамент Айзенга и т.д)
Так, например, холерик будет плохо взаимодействовать с флегматиком (для холерика флегматик слишком медленный, а для флегматика холерик слишком быстрый). А интроверту будет работать с экстравертом и наоборот.
2. Метод чуть по сложнее — модель командных ролей Белбина.
В основе этого метода модели поведения и взаимодействия с другими людьми при работе в команде.
В каждом человеке может быть 8 вариантов ролей в команде. Вступая в команду человек сам выбирает, командную роль, которую он хочет занимать и к которой он будет стремиться. Команда должна быть неоднородна, а все участники должны дополнять друг друга. Подробнее про этот метод можно широко распространен в интернете, трудность его состоит в сложности инструкции к самому тесту.
3. Еще один вариант формирования команды — Соционика.
Соционика — это концепция типов личности и взаимоотношений между ними. Всего 16 типов личности, которые отличаться друг от друга своим восприятием, мышлением и поведением с окружающими. Соответственно выделяют 16 типов инертных отношений. Команду необходимо собирать опираясь на варианты нужных отношений по этим типам.
Методика Социометрия, для измерения межличностных отношений, состоит из 4 вопросов.
Инструкцию адаптируют под конкретную компанию, но общая выглядит примерно так:
Вас посылают в очень важную командировку. Если по результатам этой поездки Вы проявите себя хорошо, Вас и Вашу команду ждет повышение. Вы можете взять с собой не более 3 человек. Их мнение тоже учитывается. Ответьте, пожалуйста, на вопросы:
— Кого из Вашего отдела Вы возьмёте с собой в командировку?
— Кого из Вашего отдела Вы не возьмёте с собой в командировку?
— Кто, по Вашему мнению, возьмет Вас?
— Кто, по Вашему мнению, Вас не возьмет?
Благодаря сбору информации о всех сотрудниках можно также выяснить:
— Кто «перекладывает работу» на коллег и не приносит прибыль компании
— Кто конфликтная личность, мешающая коллегам работать
— Кто может быть «резервом» на вышестоящую должность
— Кому из сотрудников какие навыки стоит развивать для увеличении прибыли компании
В задачи отдела контроля качества входит:
• Определить динамику нарушений в работе сотрудника или отдела,
• Дать обратную связь с оценкой сотруднику или отделу о работе,
• По необходимости проводить необходимое обучение сотрудников компании,
• Подготовить грамотный чек-лист по нарушениям и чек листы по обучениям сотрудников в компании.
К нематериальной мотивации относятся: отгулы и внеплановые выходные, обучение и повышение квалификации, карьерный рост, признание заслуг и проведение конкурсов. Так же для многих людей значима должность или возможность выбрать время отпуска первым.
Что стоит отслеживать (минимальный вариант).
1. Есть ли у сотрудника четкий план действий на рабочем месте (если нет, то у кого он может спросить).
2. Как проходит его система ввода в должность (все ли понятно, есть ли какие -либо моменты, которые даются тяжело).
3.Как у сотрудника общее ощущение от работы, от коллектива
4. Как строятся взаимоотношения с наставником или сопровождающим
5.Как строятся взаимоотношения с начальством.